Kies taal

5 redenen om een headhunter onder de arm te nemen


Je bedrijf zoekt een nieuwe medewerker. De hengel wordt bovengehaald, de dobber uitgegooid, the waiting game begins. De vis die je wil vangen bepaalt waar je je dobber uitgooit. Een Belgische vijver (Vacature, Jobat, VDAB ...), het ruime sop (LinkedIn, Monster, Indeed ...) of een combinatie. Of je zoekt een lokale kweekvijver op, voor junior profielen, het zogenaamde campus recruitment.

Bijten ze? Volgens studies zoekt slechts 18% van de professionals actief naar een nieuwe job. De rest, wat ik het passieve potentieel noem, ziet je aas gewoon niet.

Soms moet je dus tevreden zijn met een kleinere vis. Of je gooit een grotere dobber uit, probeert het met lekkerder aas of vist in meer vijvers. Ofwel laat je een headhunter voor jou vissen. En wel hierom:
 

1. Hengel of harpoen?

Niet elke vis hapt zomaar toe. Grote vissen zoals C-level executives of managers, of speciale soorten die leven in voedselrijke of overbeviste wateren zoals IT-, juridische-, financiële- of technische- profielen ... Je slaat ze niet zomaar aan de haak.

Bedrijven gaan zelden zelf op jacht. Meestal houden ze het bij passieve rekrutering, vissen dus, via advertenties. Het echte jagen is voor headhunters, of – met een duurder woord - executive search firms. Zij vergroten je talentpool met een factor 4 door interessante profielen actief te contacteren.

Als ik kandidaten vraag waarom ze niet op een advertentie reageerden, hoor ik doorgaans deze antwoorden:
“Ik heb de advertentie niet gezien.”
“Ik ben best tevreden met mijn huidige functie en niet op zoek.”
“Ik dacht ik niet in aanmerking kwam.”
“Ik kon de opportuniteit niet goed inschatten op basis van de job description”
“Ik ken het bedrijf noch de sector goed genoeg.”
“Ik vond het ongepast om te reageren op een functie bij de concurrent.”

Een headhunter kan goede kandidaten, die niet op zoek waren of initieel geen interesse hadden, toch warm maken voor een mooie opportuniteit.
 

2. Sssst, hier wordt gevist

Opzegperiodes hoeven niet altijd gepresteerd te worden en een ontslagen manager verlaat vaak per direct het bedrijf. Vooruitziende organisaties werken daarom vooraf met een headhunter. Zo verzekeren ze zich dat de opvolger tijdig klaarstaat en de continuïteit gewaarborgd is.

Dit zijn delicate opdrachten die discretie en omzichtigheid vereisen. Potentiële kandidaten krijgen de naam van de onderneming pas te horen als zowel headhunter als kandidaat een geslaagde match verwachten.

Deze vacatures worden uiteraard niet gepubliceerd en enkel aangeboden aan kandidaten met het juiste profiel.

Enkel ervaren search executives kunnen deze moeilijke opdrachten succesvol uitvoeren. Ik heb ervaren dat deze assignments een sterke band smeden tussen bedrijf en headhunter als ze zorgvuldig worden volbracht.
 

3. De gedroomde kandidaat lokken

Bedrijven mogen kandidaten bij de concurrentie benaderen, maar dit gebeurt zelden. Twee redenen: het wordt als not done beschouwd en de schrik zit erin dat het zaakje op een sisser afloopt.

Enter the headhunter. Samen wordt een target list gemaakt van interessante bedrijven, personen of functies. In de eerste, aftastende en informatieve fase heeft de headhunter als grote voordeel een neutrale tussenpersoon te zijn. Werkgever en kandidaat ontmoeten elkaar pas als de slaagkansen realistisch zijn.

De werkgever speelt dus een actieve rol: hij geeft aan welk soort kandidaten hij wil en wacht niet passief af tot zijn advertenties (n)iets opleveren.
 

4. Je kan niet altijd zelf vissen

Kleinere of middelgrote bedrijven hebben zelden een volwaardig HR-departement. De directie heeft meestal geen tijd, zin of kennis. Soms piekt de workload. Een andere keer wordt in ijltempo een nieuwe afdeling opgestart. Internationale HR-departementen van multinationals met een kleinere Belgische vestiging willen, in samenspraak met de lokale manager, een nieuwe kracht recruteren, maar missen in België de nodige contacten.

Outsourcen van recruitment is dan de oplossing. Een interimkantoor helpt met tijdelijke en lagere functies. Voor belangrijke, strategische functies wordt beroep gedaan op een headhunter.
 

5. Meer dan een lijntje uitgooien

Een headhunter brengt de job, de onderneming én de bedrijfscultuur onder de aandacht. Hij spoort niet alleen geschikte kandidaten op, hij legt ze ook uit waarom hij hen benadert en waarom de functie een gepaste carrièreopportuniteit zou kunnen zijn.

Een headhunter fungeert vaak als klankbord, ambassadeur en vertrouweling voor zowel kandidaat als werkgever.

Uit ervaring weet ik dat een deal kan stuklopen op kleine misverstanden of verkeerde veronderstellingen. Een succesvolle headhunter heeft hiervoor een zesde zintuig. Hij werkt mogelijke blokkades weg, bemiddelt en faciliteert.

Via een headhunter toont een bedrijf dat ze haar rekrutering professioneel aanpakt en investeert om de beste medewerkers aan te trekken. Een headhunter schept vertrouwen bij de kandidaat en geeft extra uitstraling aan het bedrijf en de aangeboden job.
 

Besluit

Het inzetten van een search executive is de logische volgende stap wanneer interne doorstroming geen optie is en adverteren en netwerken niet het gewenste resultaat opleveren. Slimme bedrijven zeggen nee tegen tweede keus en nemen geen genoegen met “just good enough” en gebruiken goede headhunters om de beste kandidaat aan te trekken.

 


Wil je weten hoe je een goed wervings- en selectiekantoor vindt, lees dan mijn artikel Hoe kies ik als bedrijf een headhunter en waar moet ik op letten. Ben je benieuwd naar de vergoeding die een headhunter vraagt, lees dan Hoeveel kost een headhunter me als bedrijf.

Zelf op zoek naar een goede headhunter? Stuur me gerust een mailtje: jeroen.vandervelde@freshfield.be. Of bekijk deze website voor meer info over onze werkwijze en prijsstructuur.

Jeroen van der Velde is managing partner bij Freshfield Recruitment en MyTravelJob.be en werkt met klanten zoals Brussels Airlines, Ernst & Young, Thalys, Mastercard, Thomas Cook, Accor, Pierre & Vacances Centerparcs, Concur Technologies en Connections.

 


View All News